Работа бывает непростой. Поскольку во всем мире лишь 20% сотрудников чувствуют себя вовлеченными в рабочий процесс, нам необходимы инструменты, способствующие повышению вовлеченности и улучшению самочувствия на рабочем месте.
Хотя определенные трудности в работе неизбежны, существуют способы взять ситуацию под контроль и сделать рабочую среду более доброжелательной, наполненной признанием, взаимной связью и доверием. На протяжении многих лет исследователи изучают различные методы, которые могут применять отдельные сотрудники, руководители и целые команды, чтобы сделать рабочую жизнь лучше для всех.
Вот четыре новые практики, которые вы можете попробовать внедрить на своем рабочем месте.
1. «Круг признательности» на работе
Давайте признаем честно: на работе мы не всегда чувствуем, что нас ценят, хотя потребность в признании — одна из ключевых для большинства людей. Суть этой практики заключается в том, чтобы начать собрание/совещание с простого жеста: выразить признательность коллеге, сидящему слева от вас. Вы отмечаете какое-то конкретное качество человека или его поступок, а также то, как это повлияло на вас. Затем этот коллега высказывает слова признательности человеку, сидящему слева от него, — и так по кругу (в офисе или во время онлайн-встречи), пока каждый не получит свою порцию признания.
Необходимое время
Проводите это мероприятие в первые 10 минут командной встречи. Старайтесь повторять его раз в месяц или раз в квартал в кругу людей, которые достаточно хорошо знают друг друга, чтобы выражать слова признательности.
Как это сделать
1. Представьте упражнение: в начале очной или виртуальной встречи (в которой участвует не более 10 человек) сообщите группе, что встреча начнется с короткого задания, направленного на укрепление доверия, взаимосвязи и эффективности работы.
Дайте следующую инструкцию: каждый из участников должен выразить признательность человеку, сидящему слева от него (при очной встрече), или человеку, чья фамилия идет следующей по алфавиту (при виртуальной встрече).
Объясните, что выражение признательности — это описание чего-то хорошего, что вам нравится в другом человеке. Оно должно включать:
— упоминание конкретного достойного, вдохновляющего, трогательного или просто положительного качества, черты характера или поступка.
— акцент на осознанных действиях, усилиях и деятельности человека — а не на его врожденных талантах или внешних данных.
— описание того, как эти проявления человека влияют на вас, команду, организацию, сообщество или окружающий мир в целом.
2. Подайте пример, выразив признательность первым. Вот пример того, как это можно сделать:
«Таня, спасибо тебе за юмор, который ты всегда привносишь! Твои шутки и находчивость заставляют всех нас смеяться вместе — мне кажется, это действительно помогает нашей команде чувствовать единство и находить более креативные решения задач».
3. Проведите круг, в ходе которого каждый выскажет слова признательности и сам получит их в свой адрес. Убедитесь, что все знают, кто кому будет выражать признательность следующим, и что каждый в итоге получит слова благодарности (включая вас самих!).
2. Три вопроса для вовлечения сотрудников
Этот метод предназначен для руководителей и может быть использован во время регулярных (и порой не слишком вдохновляющих) индивидуальных встреч с подчиненными. Рекомендуется задавать сотрудникам следующие три вопроса:
— Чем из того, что вы сделали в последнее время, вы гордитесь больше всего?
— Есть ли у вас какая-то идея, точка зрения или возможность, о которой вы еще не успели рассказать?
— С какими трудностями вы сталкиваетесь и есть ли какие-то препятствия, в преодолении которых я могу вам помочь?
Будучи руководителями, мы порой не осознаем, насколько значимым может быть время, проведенное с сотрудниками. Исследования показывают, что наша поддержка способна существенно повысить вовлеченность персонала. Так как же руководители могут оказывать такую поддержку?
В одном исследовании было установлено, что, когда руководители поощряют сотрудников, выражают им уверенность и ценят их усилия, сотрудники чувствуют бо́льшую вовлеченность. Именно эти аспекты затрагиваются в трех вопросах, представленных в данной практике.
Необходимое время
Этот разговор может состояться в ходе индивидуальной встречи руководителя с непосредственным подчиненным, которая длится от 30 до 60 минут.
Как это сделать
Во время регулярных индивидуальных встреч со своими непосредственными подчиненными попробуйте задать эти три вопроса, а затем выслушайте ответы, демонстрируя поддержку. Доказано, что такие вопросы способствуют повышению удовлетворенности и вовлеченности сотрудников:
1. Чем из того, что вы сделали в последнее время, вы гордитесь больше всего? Этот вопрос позволяет отметить вклад сотрудника и признать его компетентность.
2. Есть ли у вас какая-то идея, точка зрения или возможность, которой вы еще не успели поделиться? Этот вопрос дает сотрудникам понять, что высказывать свои идеи и взгляды — вполне допустимо, а также способствует укреплению «психологической безопасности» (которую специалисты определяет как «право на откровенность»).
3. С какими трудностями вы сталкиваетесь или какие препятствия я могу помочь вам преодолеть? Этот вопрос дает сотрудникам понять, что вы готовы поддержать их усилия и помочь им добиться успеха.
3. Формирование доверия на работе
Вопрос о том, как завоевать доверие, всегда был для меня интересным, потому что доверие имеет основополагающее значение для достижения цели и является важной частью здоровой культуры на рабочем месте. Исследования показывают, что рабочие культуры, основанные на высоком доверии, зачастую более продуктивны, но как на самом деле заслужить доверие на работе?
Проанализировав сотни исследований доверия, исследователи обнаружили, что существует три ключевых рычага для построения доверия: демонстрация своих способностей, доброжелательность и честность. Другими словами, люди доверяют вам больше, когда верят, что вы можете добиться цели, искренне заботитесь об их интересах и сдержите свое слово.
Этот метод помогает найти способы продемонстрировать окружающим наличие у вас определенных качеств. Для этого нужно обдумать три вопроса, а затем действовать в соответствии с полученными ответами:
— Что я могу сделать, чтобы окружающие больше верили в мои способности?
— Что я могу сделать, чтобы окружающие были уверены, что я искренне забочусь об их интересах?
— Что я могу сделать, чтобы окружающие поверили, что я выполню то, что обещал?
Необходимое время
На выполнение упражнения потребуется 10 минут. Разумеется, формирование доверия — процесс более длительный, требующий неоднократных позитивных взаимодействий.
Как это сделать
1. Определите одного человека, у которого вы хотели бы завоевать больше доверия. Возможно, начните с кого-то из ваших знакомых, кто уже испытывает к вам умеренное доверие, но было бы полезно иметь более доверительные отношения.
2. Рассмотрим три ключевых фактора, от которых зависит уровень доверия к вам:
— Компетентность: уверенность в том, что вы располагаете необходимыми средствами, знаниями и навыками, чтобы сделать что-то для другого человека.
— Доброжелательность: уверенность в том, что вы искренне заботитесь об интересах другого человека и стремитесь приносить пользу (проявляется в лояльности, открытости и готовности оказать поддержку).
— Порядочность: уверенность в том, что вы выполняете свои обещания, действуя честно, следуя моральным принципам и сохраняя последовательность в своих поступках.
3. Определите конкретные действия, которые помогут укрепить доверие:
— Компетентность: что я могу сделать, чтобы окружающие больше верили в мои способности?
— Доброжелательность: что я могу сделать, чтобы окружающие убедились в том, что я искренне забочусь об их интересах?
— Добросовестность: что я могу сделать, чтобы окружающие поверили: я всегда выполняю свои обещания и довожу начатое до конца?
4. Предпримите описанные вами действия и пронаблюдайте за результатами.
4. Добрые поступки на работе
Эта практика — одна из самых приятных и позитивных: она побуждает вас совершать небольшие добрые дела для коллег и наблюдать, не возникает ли при этом «эффект умножения» — когда доброта начинает распространяться по всему коллективу.
Например, можно угостить коллегу чашкой кофе, помочь ему с рабочим проектом или вручить написанную от руки записку со словами благодарности.
Исследования показывают, что добрые и отзывчивые поступки могут быть «заразными» для тех, на кого они направлены, а сторонние наблюдатели также отмечают улучшение своего самочувствия, просто видя проявления такой доброты.
Необходимое время
До пяти минут на каждое доброе дело. Совершите пять добрых поступков по отношению к окружающим на работе в течение одного дня; повторяйте это раз в неделю на протяжении четырех недель.
Как это сделать
1. Найдите минутку, чтобы записать имена пяти человек, работающих на работе или связанных с ней, и небольшой добрый поступок, который вы могли бы для них сделать. Выбирайте вещи, которые вам кажутся удобными и искренними, например, принести кому-нибудь напиток, подбодрить коллегу, у которого, кажется, плохой день, или отправить благодарственное письмо по электронной почте.
2. Выполни те пять действий, которые ты перечислил — каждое для отдельного человека, — в течение одного дня.
3. Попробуйте делать это один день в неделю в течение месяца.
4. Совершив добрые дела, обратите внимание на то, как это отражается на обстановке на работе. Стали ли люди выглядеть счастливее? Начинают ли они, в свою очередь, делать добро для других?
Предлагаю вам в ближайшее время попробовать внедрить эту простую и приятную практику на своем рабочем месте — как, впрочем, и все остальные!
Больше практики – в моем онлайн-курсе «Как быть счастливым на работе» https://stepik.org/a/258680
Источник: habr.com