По мере сокращения менеджеров среднего звена снизилось число руководителей больших команд, поэтому технологические компании стали реже заниматься карьерным развитием сотрудников, пишет Business Insider.
Руководители всё чаще сами программируют, а интенсивный темп работы может привести к том, что их отношения с сотрудниками будут больше ориентированы на выполнение работы, чем на долгосрочное развитие, рассказал основатель и генеральный директор Dex Пэдди Ламброс. По его словам, это гораздо более тактический и деловой подход. Речь идёт об управлении людьми, а не работой — это в большей степени вопрос выживания, пояснил Ламброс.
Менеджер по разработке ПО в технологическом стартапе Митчелл Косовски заявил, что у него в подчинении находятся около 20 человек. Он проводит около пяти часов совещаний в день, также от него ожидают написания кода. Несмотря на это, Косовски старается выделять время на работу с подопечными.
Он указывает, что ИИ ускоряет процесс добавления и выпуска новых функций продукта, оставляя менеджерам меньше возможностей отвлекаться от текущей работы. В результате стартап теряет возможность обсуждать стратегическое развитие карьеры.
Лаброс отметил, что в прошлом компании часто привлекали лучших сотрудников на руководящие должности, чтобы «расширить сферу своего влияния». Однако это вовсе не означало, что эти новые менеджеры хотели обучать других или хорошо справлялись с этой задачей. ИИ меняет ситуацию, делая более целесообразным для ведущих специалистов обходить управленческие должности или вовсе перестать руководить. Такую тенденцию Ламброс наблюдает и в Dex. Компания нанимает бывших основателей, операционных директоров и руководителей инженерных отделов в качестве высококвалифицированных специалистов, вместо того чтобы требовать от них руководства другими сотрудниками.
Платформа для управления персоналом и расчёта зарплат Deel раньше ориентировалась на 8–10 сотрудников на одного менеджера. Теперь она нацелена на 12–15 человек, заявил соучредитель и генеральный директор Deel Алекс Буазиз, поскольку ИИ может взять на себя часть административной работы, которая раньше ограничивала размер команды.
В то же время компания просит менеджеров совмещать управленческие обязанности с непосредственной работой, чтобы руководители оставались в курсе потребностей клиентов, особенностей продукта и того, как устроена деятельность компании. Подобный подход помогает устранить то, что Буазиз считает ненужными слоями. Он полагает, что роль руководителей менеджеров должна исчезнуть, и ИИ ускоряет этот процесс.
Буазиз говорит, что команды менеджеров могут быть слишком большими. Назначая менеджеру от 20 до 30 непосредственных подчинённых, ему фактически говорят: «Нам не нужно никакого взаимодействия между менеджером и рядовыми сотрудниками, мы просто хотим, чтобы они работали», — объяснил Буазиз, имея в виду рядовых сотрудников.
Глава Deel сказал, что инвестирование времени в развитие сотрудников может помочь подготовить следующее поколение лидеров. В итоге выгода не заставит себя ждать, заявил Буазиз.
Соучредитель и генеральный директор Spellbook Скотт Стивенсон отметил, что руководители всё чаще включают развитие карьеры в саму работу. Это гораздо менее формальный и гораздо более спонтанный непосредственный обмен информацией, поскольку сейчас всё меняется очень быстро.
Стивенсон рассказал, что ряд технологических компаний в первую очередь отказывается от индивидуальных встреч между менеджерами и сотрудниками в течение недели, если есть вероятность отстать от графика. При этом глава Spellbook по‑прежнему считает такие встречи важными.
Чтобы избежать полного замалчивания вопросов карьерного роста, Spellbook проводит ежегодные и промежуточные оценки работы своих сотрудников, продолжил Стивенсон. Он добавил, что это «действительно глубокие беседы» о карьере работников, о том, как повысить свой уровень и продвинуться по службе.
Косовскии рекомендовал сотрудникам обсуждать с руководителями вопросы развития карьеры и «бороться за это время».
Источник: habr.com