Бизнес-завтрак Ленвендо
Основной целью встречи был разбор лучших практик по управлению персоналом и обмен опытом в экспертной группе. В рамках мероприятия участники дискуссии обсудили методики, направленные на эффективное удержание сотрудников, подходы к организации «маркетплейса талантов» в компаниях и способы вовлечения сотрудников в HR-процессы.
Партнерами встречи выступили платформа HR-автоматизации и управления талантами Grade Factor и сервис электронных подарочных сертификатов Дигифт. Модератором дискуссии стал Олег Баранник, корпоративный коуч, ментор IT и HR tech проектов фонда «Сколково».
Кадровый голод достигает критических уровней, что особенно заметно в промышленных компаниях. Стоимость найма повышается, а срок закрытия вакансий растягивается. У HR-отделов больше нет возможности бесконечно просеивать кандидатов, и это стимулирует работодателей сместить фокус внимания на удержание талантов.
“В рамках таких встреч мы хотим создать пространство для обсуждения практического опыта и передовых практик, которые помогут участникам рынка эффективно справляться с вызовами”, – комментирует генеральный директор Ленвендо Константин Ткаченко.
Участники мероприятия сошлись во мнении, что большинство компаний уже не в состоянии угнаться за зарплатными ожиданиями кандидатов, срок работы сотрудников в компании продолжает сокращаться, а поиск контроффера стал типиччной стратегий повышения зарплат.
“В условиях нестабильного рынка удержание персонала становится стратегическим вызовом для большинства компаний. Внутренний найм и ротация — не только способ оптимизации ресурсов на найм, но и возможность раскрыть потенциал каждого сотрудника”, – поделился мнением Олег Баранник. “Критически важно сформировать понимание того, что каждый специалист может найти свое место в компании и внести вклад в общий успех, даже если это будет достигнуто путем перехода в другой департамент или радикальной сменой специализации. Эту позицию необходимо доносить не только для HR-специалистов, но и руководителей команд и направлений, которые могут “собственнически” относиться к кадрам. Внедрение такого подхода может быть важно не только для конкурентоспособности и роста компании, но и для создания среды, где люди хотят работать и развиваться”.
Значимость проблемы для региона подтверждает и Бармашова Юлия, ведущий менеджер по персоналу Управляющей компании сети отелей «Станция»: «Серьезный дефицит как линейного персонала, так и квалифицированных специалистов, а также высокая текучесть кадров являются угрозой для развития гостиничного бизнеса. Удержание персонала за счет перспектив карьерного и профессионального роста внутри сети отелей поможет снизить текучесть кадров и сделать отельный бизнес привлекательнее для кандидатов».
Однако, несмотря на принятие мер по снижению текучести на уровне компаний, ситуация на рынке труда остается напряженной. Директор по персоналу TSQ Consulting Александра Нагорная считает, что «в ситуации напряженного рынка труда добавляет позитива скорых выход в труд поколения бейби-бума 2007, которые заполнят демографическую яму. При этом, технологически нужно меняться уже сегодня, чтобы подготовиться к наплыву новый работников и встретить их уже в готовой системе, которая будет оптимальна для эффективного рынка».
Действительно, из-за нехватки человеческих ресурсов HR-индустрия сегодня переживает настоящий технологический бум – 74% компаний планируют увеличить расходы на HR-tech в ближайшие годы. Здесь важно понимать, что никакой сервис не может стать “волшебной таблеткой” сам по себе без грамотно построенной системы, которую он призван автоматизировать и улучшить.
“Маркетплейс талантов предлагает комплексный подход к поиску и подбору сотрудников. Систем ранжирует действующих сотрудников по степени соответствия их навыков требуемым для открытой вакансии или задачи и позволяет быстро находить подходящие кадры не выходя на внешний рынок труда. И тем самым, отчасти, нивелировать проблему дефицита кадров. Grade Factor опирается на информацию о пройденных оценках компетенций, завершенных планах развития сотрудников и тестах, подтверждающих hard-skills, что позволяет принимать быстрые и обоснованные кадровые решения на основе данных”, – говорит Product Owner платформы Grade Factor Вероника Рудковская.
Автоматизация HR-отрасли уже не просто тренд — это необходимость, чтобы оставаться конкурентоспособными. Мы видим, как искусственный интеллект и аналитика становятся неотъемлемой частью процессов: 64% специалистов используют искусственный интеллект в своей работе. Желание оптимизировать трудозатраты коснулось не только найма, оценки и обучения, но и направления мотивации.
Часто причиной ухода становится и именно то, что сотрудника и его способности и вклад не замечают в компании. Если специалисты не видят перед собой перспективы и не ощущают своей ценности, они с легкостью могут найти более привлекательные предложения на рынке труда.
«Эффективное удержание персонала неразрывно связано с культурой признания в компании. Традиционно, она формируется комплексом мер, но, как платформа электронных подарочных карт, мы решаем эту задачу через материальное поощрение – помогаем быстро и удобно поздравлять своих сотрудников с праздниками или наградить их особые достижения. Ежегодно исследования отмечают, что персонализированные подарки способствуют улучшению их вовлеченности сотрудников, повышают удовлетворенность работой и непосредственно влияют на снижение текучести кадров”, – говорит генеральный директор Digift Максим Берг.
Однако культура признания — это лишь один из элементов более широкой системы удержания талантов. С учетом изменений на рынке труда, компании должны принимать во внимание множество факторов, влияющих на лояльность сотрудников. Как подчеркивает основатель НКО «Этика HR» Елена Садыкова «Рынок кандидатов заставляет компании уделять больше внимания удержанию и повышению лояльности сотрудников. Это сложные и взаимосвязанные HR процессы, там и корпоративная культура, и система мотивации, и обучение, и оценка и т.д. И эти процессы требуют максимально уважительного и честного, другими словами – этичного подхода к сотруднику. В противном случае, процессы будут работать не на удержание и увеличение прибыли компании, а на текучку и увеличение расходов».
Таким образом, для создания эффективной стратегии удержания необходимо интегрировать различные подходы и практики, которые будут учитывать потребности сотрудников и способствовать их развитию. Важно подходить к формированию hr-стратегий комплексно: собирать информацию о навыках и знаниях своих специалистов, чтобы находить точки их лучшего применения, стимулировать создание прозрачных карьерных треков, поддерживать доверительную атмосферу, что каждый чувствовал себя значимым в коллективе.
Становится более актуальной и задача установления уважительных отношений между руководством и подчиненными. Эксперты подчеркивают, что именно в тех компаниях, где высшее руководство осознает, что их успех напрямую зависит от эффективности сотрудников, наблюдается стабильный рост и развитие. Это понимание приводит к изменению отношения к подчиненным и формированию корпоративной культуры, ориентированной на развитие человеческого капитала.
Дмитрий Горюшкин, бизнес-тренер и создатель образовательного проекта «Век Бизнеса», отметил: «Только в тех компаниях наблюдается стабильный рост и развитие, где руководители высшего звена четко понимают, что их эффективность, а следовательно и эффективность всей компании, зависит от эффективности их подчиненных. Следом за этим пониманием приходит и изменение отношения к своим подчиненным. И если вы поняли, что ваш человеческий ресурс надо постоянно развивать и мотивировать, то вы на верном пути, на мой взгляд. Самые продвинутые компании давно создали отделы внутреннего развития, включая корпоративные университеты. И тогда на первый план выходят вопросы выстраивания корпоративной культуры, создание лучших условий труда и перемещение фокуса внимания на ваш персонал».
В условиях постоянных изменений на рынке труда инвестиции в развитие человеческого капитала и четкое понимание своих “звезд” становятся ключевым фактором конкурентоспособности организаций.
Прошедший бизнес-завтрак стал площадкой для нетворкинга в экспертной среде и позволил обсудить идеи решения проблем дефицита кадров в неформальной обстановке. Помимо обозначенных вопросов участники обсудили также, как вовлечь сотрудников в HR-процессы, в том числе выбирать карьерные цели, проходить оценки и доверять корпоративным системам; что делать с «незаменимыми» сотрудниками, и как мотивировать их делиться знаниями, повышать производительность и не злоупотреблять своим статусом. Читайте также Проблемы в low-code-разработке и как их решать Разработка бизнес-решений с помощью low-code облегчает задачу ИT-специалистам, поскольку ряд обязанностей по системному программированию снимается за счет наличия готовой платформы. Однако это не означает, что в процессе разработки не возникает проблем. IT-World рассказывает, с какими сложностями могут на практике столкнуться лоукодеры и команды внедрения и как их можно преодолеть.
Источник: www.it-world.ru
Похожие новости:
Уровень «цифровой зрелости» компаний в России выше, чем в среднем по миру
«Количество желающих повышать квалификацию в больших компаниях меньше, чем среди предпринимателей»
Технологии в агрокомплексе: мастера, подмастерье и искусственный интеллект
Гиперперсонализация: как сделать предложение пользователю релевантным