Мы тут конфу замутили… для эйчаров и рекрутеров: программа HR API 2024

14−15 июня ждём всех желающих на пятнадцатой по счёту HR API — конференции для IT HR и не только. Программа обширная, будет интересно всем: менеджерам по персоналу, рекрутерам, сорсерам, DevRel`ам, специалистам по обучению, профессионалам в области коммуникаций, а также руководителям компаний, проектов и команд всех рангов.

44 доклада из 200 заявок — только самое-самое ценное, без воды и повторов. В этой новости расскажем подробней про потоки и доклады.

Для удобства предлагаем воспользоваться оглавлением по потокам:

РЕКРУТИНГ

Держать нельзя уволить: особенности найма сейлзов в длительных продажах

Что общего между айтишниками и телефонами, или Conjoint-анализ IT-вакансий

Из бизнеса в HR или как с помощью продуктового подхода вырастить воронку найма и сэкономить миллионы

Трёхуровневая система мотивации для рекрутера

Сила связей: как сделать реферальную программу ключевым каналом найма в ИТ

Интервью с бар-рейзером. Как и зачем?

Можно ли автоматизировать обучение интервьюеров: наш опыт

От текучки к стабильности: пошаговый план действий

Автоматизация рутинной работы HR специалиста с помощью СhatGPT

База знаний рекрутера: что хранить, а что выбрасывать для быстрого найма

Акселератор IT-рекрутмента

Ресёчеры: практики эффективного взаимодействия

Сорсер как стратегический партнер в поиске талантов

Нанять за неделю: как мы перевернули подход в подборе разработчиков на С++, и почему это выгодно всем

Искусственный интеллект (AI) или рекрутер: кому доверить отбор преподавателей?

Повышение качества работы HR-отдела за счёт внедрения Data-Driven подхода

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Почему почти все проекты по ценностям неуспешны (и как HR может помочь)

Проект «Гибкие графики работы»

Автономные команды. Опыт ВкусВилл

Дизайн продуктов HR и целеполагание

Служба заботы о сотрудниках: ключевые принципы и эффекты применения

Запускаем процесс Talent Review c нуля

Экосистема развития руководителей в ИТ

Большой секрет для маленькой компании: как мы внедрили роль HRBP

Как исследовательский подход к HR данным сэкономит вам ресурсы

Что и кому полезно знать о том, как сотрудники ходят в офис при гибридном формате работы?

Комплексный подход к автоматизации оценки персонала

От инженера к лидеру: путь развития руководителей в IT

Развитие HiPo: от преемников к лидерам

Игра в матрицу: как создать долгоиграющий набор управленческих компетенций

КОММУНИКАЦИИ

Готовь сани летом, а спикеров – круглый год

Помоги cебе помочь или почему иногда так сложно добиться у ЛПР поддержки?

Городской фонтан как объект для программирования и развития HR бренда

Как сделать корпоративную культуру дружелюбной к поколению Z

Стоит только захотеть: как мы запустили HR-бренд по канонам фэшн-ритейла

Как наладить взаимодействие и коммуникации между командами?

Корпоратив в метавселенной — решение для распределенных команд?

Что и кому полезно знать о том, как сотрудники ходят в офис при гибридном формате работы?

Как создавать культуру, вдохновляющую на действия

Зачем и как продвигать DevRel внутри компании

Нескучный онбординг — проект WatchBoarding

Их хотят. Мобильные приложения, которыми пользуется все — от рабочего до CEO

Почему вам не нужен бренд работодателя

Как олимпиада по программированию помогает создавать среду развития для разработчиков

Поток РЕКРУТИНГ

Василий Комолов, трек-лидер направления «Рекрутинг», рассказывает, что вас ждёт в потоке РЕКРУТИНГ.

Трек по рекрутменту в этом году получился очень насыщенным — 16 докладов (а желающих было в разы больше)!

Как обычно, мы делаем упор на практические, масштабируемые и применимые к другим компаниям и командам кейсы. Темы абсолютно разноплановые: от автоматизации процессов и использования ИИ в рекрутменте до новых подходов в оценке кандидатов и схем мотивации рекрутеров. Уверен, что каждый доклад будет интересен и полезен любому специалисту в области рекрутинга.

В этот раз будут как опытные спикеры, которые уже выступали на HRAPI, так и те, кто хотел выступить в предыдущие годы, но по разным причинам был не готов. Пожелаем им удачи и уверенности!

Держать нельзя уволить: особенности найма сейлзов в длительных продажах

Диана Коняхина, 

Александр Заварыкин

BestDoctor

Доклад-кейс о том, как в BestDoctor переформировали отдела продаж. Взгляд и со стороны бизнес-заказчика, и со стороны HR. 

О причинах текучки в отделе продаж, о качественном отборе кандидатов, мотивации и поддержке менеджеров до выхода на премию. В докладе 

Мы расскажем, с каким проблемами в отделе столкнулись в начале, какие инструменты использовали для выявления истинных причин, к каким выводам пришли, какие из изменений оказались наиболее эффективными.

Что общего между айтишниками и телефонами, или Conjoint-анализ IT-вакансий

Оксана Перевозчикова

Яна Брызгалова

Контур

Большинство IT-компаний предлагает кандидатам одно и то же: у всех наверняка найдутся интересные задачи, ДМС, классный офис, дружный коллектив. Как конкурировать за внимание кандидата в таком случае — непонятно.

В Контуре провели маркетинговое исследование, которым обычно определяют, какими опциями должны обладать телефоны и другие товары из FMCG. А затем проверили гипотезы из которых исследования на реальных вакансиях и кандидатах.

В докладе расскажем, что оказалось важнее для айтишников за вычетом зарплаты, как тестовые акценты в вакансиях могут повлиять на откликаемость, и что делать, если вы хотите провести такое же исследование для своих вакансий.

Из бизнеса в HR или как с помощью продуктового подхода вырастить воронку найма и сэкономить миллионы

Елена Надеина

Тинькофф

Доклад о том, как переиспользовать бизнес-опыт продуктового подхода в HR. Как в Тинькофф объединяют качественные исследования, аналитику, процессы и А/Б тесты в единый discovery-процесс.

Обсудим роль качественных исследований в анализе воронки найма. Поделюсь реальными кейсами применения продуктового подхода в рекрутинге, от выявления проблем до измерения результата.

Трёхуровневая система мотивации для рекрутера

Яна Шигонцева

Моризо Диджитал

Доклад о том, как в HR-отделе разработали и внедрили трёхуровневую систему мотивации для рекрутов. Премирование за найм сотрудника, возможность влиять на маржинальность проектов и получать с этого бонус.

Расскажем, почему и как мы к этому пришли, какие есть плюсы у данной системы. Разберем расчет премиальной части на примере нашего отдела. Будет много цифр и формул.

Сила связей: как сделать реферальную программу ключевым каналом найма в ИТ

Елена Лукьянчикова

Илья Цветков

Тинькофф

В Tinkoff ежегодно около 30% новых сотрудников приходят по рекомендациям коллег через программу «Приведи друга». В докладе — о том, как работает система, как автоматизированы процессы и как мотивировать участников. 

Про удобный интерфейс для подачи рекомендаций, про работу с рекрутментом, обратную связь от пользователей. 

В докладе мы поделимся лучшими практиками: как выстроить эффективные процессы реферальной программы в крупной IT-компании. Расскажем, как стимулируем увеличение потока рекомендаций и в чем преимущества рекомендованных кандидатов. Покажем результаты исследования пользователей и участников программы “Приведи друга”: мотивация, блокеры, мнение о программе.

Интервью с бар-рейзером. Как и зачем?

Анна Панферова

Xsolla

Xsolla вдохновились опытом Амазона и внедрили Bar Raiser Interview. В докладе — подробно о том, что это за система, этапы внедрения, плюсы, минусы, подводные камни.

Какие получили результаты и стоило ли оно того.

Можно ли автоматизировать обучение интервьюеров: наш опыт

Юлия Теплоухова

СберМаркет

Как выстроить обучение интервьюеров, когда компания сильно растет. В этой ситуации оказался СберМаркет: до прошлого года в компании не было выстроенного процесса обучения интервьюеров.

В докладе поделюсь пошагово, как мы подступились к этой задаче, структурировали процесс и запустили обучение. Поделюсь граблями, через которые мы прошли, и расскажу, как в итоге удалось улучшить качество и единообразие всех технических интервью с кандидатами.

От текучки к стабильности: пошаговый план действий

Юля Шевелёва

Mindbox

Как собирать аналитику, сформулировать и отслеживать метрики, убедить собственника в необходимости изменений. 

Кейс, как я пришла в самоуправляемую компанию и внедряла изменения процессов найма, онбординга и well-being практик для снижения текучести персонала.

Автоматизация рутинной работы HR специалиста с помощью СhatGPT

Михаил Ларькин

AI CJM

Базовый ПромтИнжиниринг для ChatGPT и аналогов

Разбор рутинных задач: Создание тестового задания, Скоринг резюме, анализ опросов сотрудников

Интерактивные базы знаний для компаний на ИИ, для ответов на частые вопросы сотрудников

База знаний рекрутера: что хранить, а что выбрасывать для быстрого найма

Павел Сизов

ZeBrains

Доклад о том, как ускорить и упростить найм за счет правильной работы с базой знаний.

Три правила работы с базой знаний для повышения конверсии найма и неочевидные проблемы.

Расскажу, как мы уменьшили время старта работ по вакансии с 2,5 до 0,5 дней, сократили общее время найма на 6 дней, повысили конверсию воронки найма на 18+%.

Акселератор IT-рекрутмента

Павел Шлюпкин

Яндекс 360

Как и зачем строить корпоративный акселератор для начинающих IT-рекрутеров. Плюсы акселератора для бизнеса и HR-отдела, какие шаги нужно сделать для его запуска. 

Поговорим про этапы отбора и процесс онбординга начинащих рекрутеров. Детально посмотрим на аналитику по результатам первого полугодия: количество закрытых позиций и сколько ресурсов сэкономили для бизнеса.

Ресёчеры: практики эффективного взаимодействия

Мария Ананьева

Екатеринбург

Руководитель группы

Контур

О роли ресечера в компании. Первые IT-ресерчеры появились в Контуре в 2018 году, за это время в компании научились их подбирать, адаптировать, оценивать и мотивировать. Они занимаются не только сорсингом и сопровождением кандидатов на разных этапах найма. Ресечеры участвуют в проектной деятельности, коммуницируют с заказчиками, анализируют показатели подбора, на основе которых делают выводы и предлагают изменения на уровне процессов.

Расскажем, как нам удалось выстроить эффективную схему работы с ресечерами и зачем мы продолжаем ее совершенствовать, создавая Центр сорсинга.

Сорсер как стратегический партнер в поиске талантов

Софья Вовненко

Санкт-Петербург

Sourcing Lead

Selectel

Про опытом в запуске сорсинговой функции «с нуля» и продемонстрировать, почему это имеет стратегическое значение для нашей команды. Расскажу, какие практические шаги мы предприняли, чтобы развить эту экспертизу.

Нанять за неделю: как мы перевернули подход в подборе разработчиков на С++, и почему это выгодно всем

Юлия Купчинская

Москва

Recruitment Project manager

Лаборатория Касперского

Классический подход к найму: кандидат откликается на конкретную вакансию и приходит на собеседование в ту самую одну-единственную конкретную команду. И дальше — либо «берем», либо «нет».

Такой подход искусственно сужает спектр возможностей кандидата и заставляет его чувствовать себя винтиком, а однократно-бесповоротный реджект не дает человеку понимания, чего не хватает для дальнейшего роста. Компания, не учитывая индивидуальные особенности конкретного разработчика, также проигрывает — ведь если кандидат знает сложные примитивы синхронизации и структуры данных, но у него невысокие софт-скилы, это отнюдь не приговор.

В докладе расскажем, как, основываясь на этих инсайтах, мы перевернули систему подбора разработчиков и собеседований с ними; как этот процесс выглядит и изнутри — для рекрутеров и нанимающих команд, и снаружи — для самого кандидата; и какую пользу он приносит всем сторонам.

Искусственный интеллект (AI) или рекрутер: кому доверить отбор преподавателей?

Екатерина Шилко

Санкт-Петербург

Руководитель отдела HR-маркетинга

Skyeng

Про особенности построения найма и отбора учителей английского языка. Проблемы и ограничения, требующие изменений воронки. Как «накормить» и обучить AI, чтобы никто не заметил разницы? Итоги и результаты эксперимента. Кому все таки доверить отбор преподавателей — AI или рекрутеру?

Повышение качества работы HR-отдела за счёт внедрения Data-Driven подхода

Мария Дробинская

Томск

Руководитель BI-направления

Sibedge

Длительный и дорогой найм, отрицательные отзывы соискателей, многокритериальный подбор персонала на проекты и другие проблемы управления персоналом. Автор доклада докапывается до причин и меняет реальность за счёт правильного использования аналитики и внедрения BI в регулярную деятельность HR-отдела. 

В докладе разберём на живых примерах, как выглядит реализация Data-Driven подхода: что нужно делать, чтобы управление на основе данных заработало в компании; какие шаги и в какой последовательности необходимо предпринять; что часто забывают при внедрении BI; какие проблемы бизнеса и конкретных сотрудников решает правильная работа с данными.

Поток ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Элеонора Якименко, трек-лидер направления «Эффективность», рассказывает, что вас ждёт в потоке.

К нашему потоку в этом году относилось 57 докладов, конкурс почти 4 доклада на одно место. В программе больше всего докладов на тему развития, но, как обычно, затрагиваются другие не менее интересные и важные темы: работа с ценностями, аналитика, автоматизация.

Явно виден тренд на комплексные подходы: важно, с одной стороны, максимально широко использовать то, что уже есть и работает. Но не менее важно думать над тем, какую дополнительную ценность можно и нужно получить через интеграцию этих систем и данных.

Многие участники выступают не впервые: например, Алексей Эрперт, Юлия Шевелева, Дарина Нескоромная. Продолжает радовать то, с какой страстью и любовью спикеры рассказывают о своих кейсах. 

Почему почти все проекты по ценностям неуспешны (и как HR может помочь)

Алла Гузова

Санкт-Петербург

CEO

MUNLA

О конкретных шагах — как сделать так, чтобы смыслы после культурной трансформации компании действительно работали. Доклад через призму личных наблюдений, примеров и большого количества антипримеров из своей практики.

Много лет я занимаюсь тем, что принято называть «управлением смыслами», в крупных, но очень разных IT-компаниях. И везде у меня рано или поздно случались проекты так называемой культурной трансформации. Но вот что интересно: все они были 100% успешными по KPI и абсолютно провальными по сути: никакой трансформации смыслов и их укоренения в компании не происходило, а сотрудники продолжали относиться к таким проектам с ухмылкой и большим скепсисом.

В конечном счете этот скепсис перекинулся и мне ー и впоследствии помог сформулировать альтернативный взгляд и подход на тему смыслов в бизнесе с опорой на академиков и собственные ошибки.

Проект «Гибкие графики работы»

Мария Амелина

Москва

Руководитель проекта

Самолет

Система гибких графиков работы — это проект, цель которого изменить традиционное представление рынка труда об однозначной эффективности классических графиков работы. 

Внедряя внутри компании разные форматы графиков, мы стремимся доказать, что особенности каждого сотрудника, как личности, специфика выполняемых задач и даже место физического нахождения в совокупности с установленным рабочим графиком, имеют колоссальное значение для достижения наилучших результатов труда.

Автономные команды. Опыт ВкусВилл

Вера Стёксова

Москва

Управляющая поддержкой команд управления

ВкусВилл / Beyond Taylor

Я расскажу, как мы создаем автономные команды, учим людей быть самостоятельными, развиваем внутреннее предпринимательство. Так же расскажу, как сделать так, чтобы у лидеров оставалось время для важного.

Дизайн продуктов HR и целеполагание

Евгений Вербицкий

Москва

Head of Operational Efficiency HR

Артем Андреев

Омск

Менеджер по целеполаганию

Тинькофф

Доклад о методологии построения продуктов в HR Tinkoff. Что есть продукт в HR и как дизайн продуктов позволяет улучшить результативность команд. В рамках своей работы использовали концепцию управления персоналом, продуктовый подход, Value Stream Management, OKR framework, Wardley maps.

Расскажем, как мы строили целеполагание на базе структуры продуктов. Как за счет продуктовой трансформации и структуры метрик построить процесс принятия решений для менеджеров на всех уровнях управления.

Служба заботы о сотрудниках: ключевые принципы и эффекты применения

Екатерина Лай

Кобург

HR People Partner

Outlines.Tech

Доклад о методологии заботы о сотрудниках. Чем отдел заботы отличается от стандартного HR, как и зачем создавать клиентский сервис в работе с командой. 

Также поделюсь, как понять, что сотрудник собрался от вас уйти, как выстроить доверительные отношения с каждым сотрудником и сформировать эмоционально теплую команду.

Запускаем процесс Talent Review c нуля

Милена Фролова

Москва

Менеджер по изменениям

Samokat.tech

Доклад о продуктовом исследовании, на основе которого сформировали концепцию оценки персонала в Samokat.tech. Про запуск Talent Review, результаты пилота, артефакты и основные материалы.

Расскажу про HR-процессы: Talent Review, Performance Review и Health Monitoring, и как на их основе мы планируем формировать стратегии работы с сотрудниками.

Экосистема развития руководителей в ИТ

Кирилл Комаров

Санкт-Петербург

Руководитель Центра развития, обучения персонала и управления кадровым потенциалом

Газпромнефть-ЦР

Расскажу о том, как мы запустили полную трансформацию обучения руководителей в двух ИТ-компаниях, имеющих разную управленческую культуру. Фундаментом этого процесса стала программа развития линейных руководителей, которая охватила более 500 человек. Поделюсь основными элементами программы, которые позволили удерживать такую большую целевую аудиторию в онлайне на протяжении 8 месяцев.

Большой секрет для маленькой компании: как мы внедрили роль HRBP

Дарина Нескоромная

Москва

HRD

Aventica

Доклад не только сэкономит время при повышении эффективности и адаптивности процессов, но и позволит HR понять, как можно выйти из сервисной позиции и аргументированно обосновать лидам ценность и необходимость партнёрской роли HRBP для бизнеса.

Расскажу, как поплакав, многократно уколовшись и сжевав множество кактусов, мы успешно внедрили в ГК Aventica роль HRBP, преодолев полосу препятствий в виде асинхронной коммуникации распределенных команд, разной специфики работы юнитов и неоднородностью бизнес-процессов в ГК. Поделюсь ошибочными и верными решениями, итоговым опытом и неожиданными инсайтами в решении вызовов.

Как исследовательский подход к HR данным сэкономит вам ресурсы

Дарья Дмитриева

Москва

Руководитель лаборатории BSSR

Business Speech

Кейс о том, как «коллекция» данных помогла настроить инструмент отбора стажеров и сэкономить множество ресурсов HR-команде.

Мы храним множество различных данных по сотрудникам: от биографических справок до результатов оценок и психологических тестов. Но как мы используем эти данные? Что, если они помогают предсказать эффективного сотрудника еще на этапе отбора? Или понять, какие навыки и характеристики статистически значимо влияют на KPI?

Что и кому полезно знать о том, как сотрудники ходят в офис при гибридном формате работы?

Наталья Любимова

Москва

Руководитель HR -аналитики

Тинькофф

Полезные подходы при выстраивании процесса управления утилизацией офисов. Мониторинг паттернов работы сотрудников из офиса, который основан на аналитике. 

Метрики для мониторинга и планирования, внедрение аналитики в процесс принятия решений, технические аспекты про архитектуру решения. 

В качестве иллюстрации поделюсь кейсом планирования рассадки в офисе для команд.

Комплексный подход к автоматизации оценки персонала

Алексей Эрперт

Санкт-Петербург

Руководитель Центра Профессиональных Компетенций

Sibedge

Оценка персонала многогранный и сложный процесс сам по себе, ведь мы работаем с людьми — разными, непостоянными. И автоматизация этой сферы не простая: инструментов много, но непонятно, как собрать из них ту самую систему, чтобы получилась синергия? Не просто «много инструментов», а полноценная система развития персонала. И чтобы удобно и понятно.

Базируясь на опыте Sibedge, мы составим архитектуру сервисов, автоматизирующих оценку, и принципы их взаимодействия. Наложим на эту картинку результаты, которых добился Sibedge, внедрив каждый из компонентов, и посмотрим, что получилось.

От инженера к лидеру: путь развития руководителей в IT

Валерия Теняева

Санкт-Петербург

HRD

Nexign

Руководителями в ИТ часто становятся инженеры. Доклад о проблемах, которые возникают из-за отсутствия управленческих компетенций. И о том, какие основные векторы в развитии руководителей выделяют в Nexign.

Программы развития ИТ-руководителей должны быть гибкими, учитывать индивидуальные особенности и не занимать много времени. Поделимся нашим опытом диагностики управленческих компетенций, составления адаптационных курсов для молодых и программ развития для опытных управленцев. Расскажем о инструментах контроля выполнения программ развития и измерения изменений. А также поделимся опытом проведения конкурсов на руководящие позиции — эффективный способ поиска талантливых и квалифицированных руководителей, который создает равные условия для всех участников.

Развитие HiPo: от преемников к лидерам

Ксения Вахова

Санкт-Петербург

Руководитель корпоративного центра обучения

Selectel

Рано или поздно каждая команда приходит к теме развития будущих руководителей. Доклад о том, как этот опыт проживали в Selectel.

Расскажу о том, как мы подходили к выстраиванию системы, как строили коммуникации и как понять, что пора заниматься преемничеством. А ещё поделюсь инструментами обучения и развития, которые работают у нас.

Игра в матрицу: как создать долгоиграющий набор управленческих компетенций

Ольга Арлашкина

Санкт-Петербург

L&D Lead

Почтатех

Два год назад, формируя систему управления талантами, мы создали первую матрицу управленческих компетенций. Первый подход оказался неудачным, но подсказал решение. Сделав работу над ошибками, мы связали матрицу компетенций с иерархией управления. Основное преимущество такого подхода — адаптивность к изменениям оргструктуры. 

В созданной матрице каждому уровню менеджмента соответствует свой набор управленческих навыков. Эти навыки мы дополнили практическими инструментами и оценочными индикаторами. Дальше немножко простой автоматизации, и у нас появился навигатор, с помощью которого каждый менеджер Почтатеха может составить программу для саморазвития.

Поток КОММУНИКАЦИИ

Фаина Лернер, трек-лидер направления «Коммуникации», рассказывает, что вас ждёт в потоке.

В этом году очень много про DevRel, причем и про решения для внешнего рынка, и про работу с амбассадорами и заказчиками внутри компании. Есть суперинтересные проекты, совмещающие развитие бренда, сотрудников и среды вокруг компании. Суперкреативные решения и подходы в нематериальной мотивации. 

Фишка этого года — продуктовый подход от профессионалов коммерческого рынка к решению HR-задач и построению HR-решений. 

Из любопытных спикеров — Ира Сарибекова, наш неизменный организатор и партнер по HR API, поделится своим богатым опытом по подготовке спикеров для конференций. А всем известный Макс Дорофеев снова заставит всех задуматься и что-то в своей жизни изменить к лучшему.

Готовь сани летом, а спикеров – круглый год

Ирина Сарибекова

Buenos Aires

DevRel

Тинькофф

Доклад о процессе подготовки спикеров на IT-конференции. Не о подготовке презентации, а конкретно о процессе: поиск спикеров, поиск темы для доклада, формирование культуры выступлений и так далее.

Поскольку я не только DevRel Тинькофф, но ещё и участник программных комитетов двух IT-конференций, то дополню рассказ внутрянкой отбора докладов со стороны организаторов конференций. Бонусным слайдом поделюсь, как можно попасть в программный комитет 🙂

Помоги cебе помочь или почему иногда так сложно добиться у ЛПР поддержки?

Максим Дорофеев

Москва

Прокрастинатолог

mnogosdelal

В ходе своего доклада я познакомлю вас с набором прикладных инструментов, собранном из разных наук (логики и теории познания, лингвистики и психологии), который помогает подготовить аргументацию своих решений перед ЛПР.

Знакомство будет проходить в практическом ключе, то есть непосредственно во время выступления вы возьмете и проверите свою собственную идею (то, что хотели бы реализовать в компании и где вам нужна поддержка руководства) на наличие слабых мест. Чтобы иметь возможность попрактиковать, приходите на доклад со своим конкретным примером:

Что вы хотите сделать?

Что это даст компании?

Какая помощь / поддержка от руководства вам нужна?

Также заранее установите на свой смартфон приложение «Google Презентации», так как мы будем активно в нем работать.

Городской фонтан как объект для программирования и развития HR бренда

Вероника Поторочина

Ижевск

HR Brand менеджер

Гульнара Гайсина

Ижевск

HRD

Programming Store

Programming Store собрал команды разработчиков из Ижевска и запустил зрелищный конкурс по программированию урбан-объектов, в этом году им стал фонтан. Проект стартовал в 2023 под названием «Код в городе» и был приурочен к профессиональному празднику — дню программиста.

Проект помог повысить узнаваемость HR-бренда Programming Store среди ИТ-компаний и городского населения, создал ежегодное конкурсное профессиональное мероприятие для ИТ-специалистов с разным уровнем подготовки, популяризовал способность ИТ-сообщества влиять на городскую среду и совершенствовать ее.

Конкурсанты создавали собственное шоу фонтанов: «программировали» воду, подсветку и музыку. За месяц до мероприятия мы организовали для всех участников обучение по работе в программе для художников по свету Sunlite Sui.

Как сделать корпоративную культуру дружелюбной к поколению Z

Ася Маркевич

Москва

HRD

ДАЛЕЕ

Что нужно учитывать при наёме людей поколения Z? Спойлер: из-за пандемии они привыкли к удаленным коммуникациям. Как убедить зумеров чаще выходить на очный контакт и как разрушить географические границы с помощью корп. культуры?

Чем отличаются базовые принципы коммуникации зумеров от других поколений?

Как преодолеть поколенческую разницу, чтобы и иксы и зумеры были счастливы?

Расскажу, как мы адаптируем обучение цифровому этикету для зумеров и какие результаты это дает.

Стоит только захотеть: как мы запустили HR-бренд по канонам фэшн-ритейла

Татьяна Казакова

Санкт-Петербург

Brand Manager / DevRel

Екатерина Туркина

Санкт-Петербург

Happiness manager

Приложение «Кошелёк»

Как и зачем создавать капсулу мерча вместо блокнота и ручки. Как продать сотрудникам идею «зарабатывать» мерч. Как сэкономить компании несколько миллионов и при этом получить сильное влияние на бренд.

Работа в российском HR зачастую идёт на стыке профессий. Здесь есть и щепотка пиара, и маркетинга, и смм, и чего только не. И этот гремучий микс задач и знаний играет нам на пользу. Расскажем со стороны внешних и внутренних коммуникаций и покажем, как знания из смежных профессий помогли нам в запуске и продвижении капсулы мерча и геймификации в Кошельке.

Как наладить взаимодействие и коммуникации между командами?

Валерия Суворова

Москва

Зам. руководителя технической дирекции

Инфосистемы Джет

Доклад про корпоративный феномен «колодцы»/«бункеры». Это ситуация, когда каждая команда (отдел или департамент) живет обособленно и не стремится к продуктивному взаимодействию с другими подразделениями. Возникает деление на «свой-чужой». Это негативно влияет на скорость горизонтальных коммуникаций, разработку новых продуктов/сервисов и на эффективность компании в целом.

Расскажу, как выявить «бункеров», как понять, что мы сами изолировались от других? Дам простой и понятный чек-лист. На примере нашего опыта расскажу, как мы работаем с «бункерами» и налаживаем горизонтальные связи.

Корпоратив в метавселенной — решение для распределенных команд?

Анна Сливицкая

Москва

HRBP

Агния Слободчикова

Москва

HRBP

Aventica

Авентика — компания с штатом удаленных сотрудников, поэтому мы часто вкладываем силы в организацию онлайн мероприятий. Мы расскажем о своем опыте проведения корпоратива по случаю десятилетия компании в метавселенной Spatial.

Что такое метавселенные и как с их помощью создать онлайн мероприятие? Каким командам подходит такой формат ивентов? На что стоит обратить внимание при подготовке к корпоративу в метавселенной, как администрировать и вести такие мероприятия?

Для чего ИТ-компании техносайт и как его развивать

Михаил Попов

Москва

DevRel-партнер

Яндекс Go

Как функция DevRel используется в Яндексе для развития техносайта. Что такое техносайт, какие задачи он решает и какие метрики используются для оценки его эффективности. 

Также обсудим, кому нужен техносайт, какой флоу разработки и источники ресурсов для его развития.

Как создавать культуру, вдохновляющую на действия

Анна Любимова

Белград

Руководитель корпоративной культуры и внутриком

red_mad_robot

Когда на рынке высокая неопределенность и обстоятельства требуют больших изменений — вопрос развития корпоративной культуры становится ключевым.

Работа с культурой в red_mad_robot всегда было фундаментом стратегии и управления командой, но с ростом и скоростью внутри компании стали по-разному понимать смысл собственной идентичности и терять суть заложенных ценностей.

В докладе поделюсь опытом поиска самого ядра культурного кода на пути к новыми бизнес-вызовами. Как «вытащить» core-ценности, которые будут действительно работать, вдохновлять и приводить к успеху, а не оставаться терминами в абстракции. В чем разница между ценностями, принципами и компетенциями. Как внедрять ценности в человекоцентричной культуре.

Зачем и как продвигать DevRel внутри компании

Дарья Яковлева

Москва

Head of DevRel (Еком и Райдтех)

Яндекс

Зачастую о DevRel-функции имеют искаженное представление: «это та команда, которая организует тусовки для разработчиков». С таким представлением сложно идти дальше и решать вопросы формирования внутреннего ИТ-комьюнити в компании, повышения лояльности руководства, обоснования ресурсов и тд. 

Инвестируя во внутренний PR и повышая знание о предназначении DevRel самыми простыми, но в тоже время эффективными PR-инструментами, можно добиться успеха. Как именно это делать, делюсь в своём рассказе.

Нескучный онбординг — проект WatchBoarding

Дарья Кудрявцева

Москва

HRD

Selecty

Реалии ИТ-аутсорс компании:

сотрудники функционально работают на проектах компаний-заказчиков

находятся на тотальной удаленке

часто воспринимают официального работодателя как компанию, «где лежит трудовая».

Перед нами остро стоял вопрос изменения такого восприятия и повышения вовлеченности специалистов, ведь от этого зависят финансовые показатели бизнеса в целом. Стандартные способы коммуникации работали недостаточно эффективно. Мой доклад о том, когда одна спонтанная идея, добавить в онбординговые коммуникации короткие видео, помогла нам в улучшении информационных “опылений”. Расскажу, как то, что в начале было сомнительным экспериментом, переросло в полноценный HR проект.

Их хотят. Мобильные приложения, которыми пользуется все — от рабочего до CEO

Дмитрий Самофалов

Санкт-Петербург

Руководитель проектов

ПАО «Газпром нефть»

Доклад о том, почему 99% ИТ-продуктов, ориентированных на массовые аудитории сотрудников не взлетают.

Рассмотрим три примера внутренних мобильных приложений с реальной пользовательской аудиторией в десятки тысяч человек. Разберем провальные решения, которые помешали внедрению на первых этапах. Изучим три ключевых подхода для разработки приложений, которые сотрудники полюбят, а сами приложения попадут в топы маркетплейсов.

Почему вам не нужен бренд работодателя

Вероника Ильина

Берлин

Консультант по внешним и внутренним коммуникациям

Бутиковый консалтинг LYAV

Расскажу на кейсах (не называя названий компаний) ситуации, в которых, по моему мнению, не стоит заниматься построением бренда работодателя для решения задач повышения вовлеченности сотрудников и найма.

Все истории основаны на реальных запросах клиентов и включают рекомендации, как быть HR-у, который оказался в аналогичной ситуации.

Как олимпиада по программированию помогает создавать среду развития для разработчиков

Александра Шашкевич

Москва

Руководитель направления по развитию талантов

Positive Technologies

«В этом году мы впервые провели олимпиаду по программированию — сначала внутри компании, а затем для всех желающих. В докладе мы расскажем, как олимпиада объединяет людей из разных команд, формирует комьюнити единомышленников и помогает выявлять таланты».

Если что-то из этого вас заинтересовало, до встречи на конференции!

Источник: habr.com